Делегирование — это передача ответственности за работу сотруднику, но не снятие ответственности с руководителя! А еще делегирование ― это инструмент развития сотрудников.
Руководитель должен распределять задачи и назначать ответственных. Многие не умеют делегировать, однако очень опасно взваливать всё на себя. Когда руководитель тащит все задачи, он оказывается перегружен. А его сотрудники теряют интерес к развитию. Делегирование помогает развивать сотрудников и формировать сильную команду.
Делегирование идут рука об руку с контролем
Важнейшая задача руководителя ― контролировать процесс и отвечать за реализацию целей и планов компании. Помните: контроль обязателен ― и точка. Он должен быть постоянным, открытым и честным.
Без контроля возникают проблемы, тратятся лишние ресурсы и время. Объясните команде, что вы контролируете их не потому, что не доверяете им, а потому, что это часть вашей управленческой работы. Конечно, мелочной опекой заниматься не нужно: соотношение контроля и доверия должно быть сбалансированным для создания здоровой корпоративной атмосферы.
При делегировании и определении степени контроля оцените опыт, мотивацию и загруженность сотрудника. Опытным и мотивированным сотрудникам требуется меньше контроля, а неопытным — больше.
Помните о задачах своего уровня, остальное смело делегируйте
В любой компании существует три уровня сотрудников: топ-менеджмент, среднее и низшее звено.
Вы как собственник должны найти рыночную нишу, обеспечить ресурсы, провести стратегические сессии, понять вектор развития компании, вовлечь сотрудников в общее дело и развитие. Также ваша задача ― держать руку на пульсе и вовремя реагировать на всё происходящее, своевременно принимать решения о замене людей, смене видов деятельности.
В выполнение стратегических задач вы вовлекаете сотрудников среднего звена ― тех, кто находится в вашем непосредственном подчинении: заведующих отделениями, главных медсестер, старших администраторов. Их контролируете непосредственно вы. А они, в свою очередь, будут работать с низшим звеном ― линейным персоналом: следить за тем, как те выполняют планы продаж, соблюдают стандарты обслуживания пациентов и оказания помощи. Безусловно, топ-менеджер может мотивировать и линейных сотрудников, но на уровень их задач спускаться не нужно.
Если вы и жнец, и кузнец, и врач, и главный врач, и собственник компании, это очень сложная ситуация. На этапе стартапа такое возможно, но если вы годами сидите на нескольких стульях, движения компании вперед не будет, потому что вам просто некогда будет заниматься задачами своего уровня.
Не делегируйте стратегические решения, формулирование целей, планирование на год и более, кадровые решения и переговоры с влиятельными людьми. Эти задачи остаются за вами как за топ-менеджером.
О чем важно помнить при делегировании
● Если сотрудник неопытный и немотивированный, ему не стоит поручать задачу, которая критична для компании. Менее важную задачу делегировать можно, но такому сотруднику нужно сильно детализировать поручение, с ним важно провести качественную мотивационную беседу. Контроль должен быть максимальным.
● Если сотрудник неопытный, но полон энтузиазма, ему можно доверить задачу с высокой степенью критичности. Однако при этом нужно будет дать очень полную инструкцию и хорошо проконтролировать результат. Чуть меньше контроля потребуется, если задача не критична для компании, но подробный инструктаж будет по-прежнему нужен.
● Если сотрудник опытный, но энтузиазма недостаточно, ему доверяют как критичные задачи, так и менее важные. В обоих случаях детализация может быть минимальной, а мотивационная беседа ― максимально объемной.Разница будет только в уровне контроля ― если задача не очень ответственная, достаточно будет итогового контроля по результату.
● Если сотрудник опытный и мотивированный, ему требуется минимум детализации и минимум вдохновляющих речей. Внимание контролю: если задача имеет колоссальную важность, добавьте к итоговому контролю еще и промежуточный.
Связаться со мной через ассистента: + 7999 803 75 51
