Уважаемые коллеги, здравствуйте!
Каждый собственник рано или поздно сталкивается с несправедливостью им же утвержденной системой вознаграждения персонала.
В этой статье я отвечу на вопрос, как повысить прибыль компании через уменьшение фонда оплаты труда врачей и дам инструкцию к применению.
ЧЕМ ОТЛИЧАЕТСЯ СИСТЕМА ВОЗНАГРОЖДЕНИЯ ОТ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ?
Корни «уходят» в смысл слов. Вознаграждение от слова «награда». Оно выплачивается сотруднику в качестве благодарности за оказанные услуги. Это могут быть проценты или гарантированная фиксированная заработная плата. Как договоритесь. Тем не менее при любом раскладе очевиден перекос –сотрудник находится в «зоне комфорта», потому что и заработанных процентов, и «выторгованной» у руководителя «гарантийки», ему вполне достаточно для спокойной жизни. Тем более, что одному для такой спокойной жизни надо 100 тыс., а другому достаточно 50. А собственник в это время, как «уж на сковородке», получая свою минимальную прибыль, думает, как оплачивать кредиты и обеспечить сотрудников ресурсами – пациентами, оборудованием, расходными материалами. Словом, сам же создатель бизнеса становится заложником ситуации, когда в полной мере зависит от сотрудников, которые вкладывают усилия в общее дело, что называется, по настроению.
Другой вариант — мотивационная оплата труда. Мотивация, как вы понимаете, от слова «мотив» — побуждение человека к действию.
Дело в том, что только 5% людей способны сами себе ставить цели. Именно поэтому для сотрудников – часто просто хороших исполнителей, цели должен ставить руководитель. Аргументированно, конечно. Например, цель для врача при потоке целевых пациентов с определенной патологией, когда показана операция по стандартам — 100 человек при конверсии в операции — 30% — 30 операций в месяц. Именно при достижении этой цели к фиксированной зарплате можно добавить премию.
Другой пример, цель для администратора – 300 записей в месяц. Можете «назначить» гарантированный оклад – ориентировочно это стоимость аренды жилья в вашем регионе, плюс прожиточный минимум в вашем регионе. Остальное – премия за выполнение плана. Никаких оплат по 30-50 рублей за запись, как вы понимаете, быть не может. В «сухом остатке» вы рискуете получить максимум 150 записей, недозагруженное расписание врачей и упущенную выгоду в миллионы рублей.
КАК ВЫСТАВЛЯТЬ ПЛАНЫ ВРАЧАМ?
Часто проблемой собственников и руководителей является то, что они не умеют разговаривать с сотрудниками, особенно врачами на одном языке. Надо понимать, что руководитель живет в контексте денег, выручки, прибыли и обязательств, а врач –в контексте диагнозов и положительных результатов лечения своих пациентов. Надо «подружить» экономику и медицину и научиться доводить идеи до далеких от понимания прибыли, сотрудников. Например, вы с помощью маркетинга «заводите» в клинику пациентов с миомой матки. Согласно прайсу клиники и объему услуг по Стандартам оказания помощи с этой патологией требуется 5 посещений. Общая стоимость услуг составляет 35 тыс. рублей. Таким образом, долженствующий средний чек составляет 7 тыс. рублей. Умножаем 7 тыс. на количество приемов при 80% комфортной загрузке, получаем цель для врача по выручке. При полном отработанном месяце ( 200 приемов) она составляет 1 млн. 400 тыс.
КАК ПЕРЕВЕСТИ ВРАЧЕЙ НА НОВУЮ СИСТЕМУ МОТИВАЦИИ И НЕ ПОТЕРЯТЬ ИХ
Могу предложить несколько вариантов.
Вариант 1. Перевести «сдельные» гонорары в тарифы.
Например, доктор с операции стоимостью 100 тыс. получает 30% — 30 тыс. рублей. Зафиксируйте 30 тыс. как тариф за операцию в новом договоре на следующий год с сотрудником. При этом поднимайте стоимость операции на 5% каждый квартал- это неизбежно с уровнем сегодняшней инфляции. Так к концу года 30% превратятся в 25%
Конечно, врач будет просить повышение тарифа. Здесь вы должны подкрепиться приказом по компании – тарифы пересматриваются не реже, чем, например, 1 раз в год. И сбалансированным по диагнозам потоком пациентов. Поверьте, врач никогда не уйдет, если получает в вашей клинике в абсолютных цифрах больше условно при 25%, чем в другой клинике при 30%. Да еще и премию за выполнение плана.
Вариант 2. Назначить дифференцированный процент
Необходимо найти «точку прибыли» для компании в абсолютной цифре. Например, вы понимаете, что если будете получать с доктора Х — 1 млн. рублей чистой прибыли – вам такое партнерство интересно. Это составляет 3 млн. его валового дохода. Поставьте этот порог для получения им желанных 30%, если доход меньше – оставьте условие в 25%.
Вариант 3. Заложить издержки в гонорар
Бюджет на маркетинг в среднем составляет 5-10% от дохода компании в зависимости от ее «возраста» и количества повторных пациентов. Договоритесь с доктором, что он оставляет за собой 30%, при этом сам активно участвует в продвижении своих услуг. При этом важно прописать, что он конкретно должен сделать за месяц – например, провести 2 вебинара, провести школу для пациентов, написать 10 постов. Важно параллельно сократить маркетинговый бюджет на продвижение доктора или услуги, которую делает доктор. Часто бывает, что врачи сначала охотно берутся за свое продвижение, потом понимают, что это большой труд и одному не справится с загрузкой «себя любимого» и сами предлагают опустить процент, лишь бы не заниматься непрофильной для них функцией.
КАКАЯ СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ВРАЧА ИДЕАЛЬНАЯ?
По опыту – это оклад – как «подушка безопасности» — согласно рынку в вашем регионе. Плюс дифференцированный процент, в зависимости от навыков доктора. Например, за консультацию – 10%, за лабораторные исследования – 5%, за операцию – 15%. Плюс бонус за выполнение плана продаж в размере 10% от средней зарплаты доктора.
Таким образом, выстраивается справедливая система. С одной стороны, есть гарантия оплаты труда и социальная защищенность, как у коллег в государственных клиниках, с другой стороны – есть привычный процент, причем, чем большими навыками владеет доктор, тем он выше и больше возможность заработать, с третьей стороны, есть «морковка» впереди в виде достойного вознаграждения за достижение личных финансовых целей.
Поэтому, уважаемые руководители, новеньких врачей берите уже на новых условиях. Так вы за пару лет сможете сократить фонд оплаты труда минимум в 2 раза и выйти на желанный уровень доходности. Детали построения финансового плана и системы мотивации в курсе «Системное управление финансами клиники» https://mcu.expert/courses/finance
