Меня как-то спросили, какие направления деятельности будут востребованы в ближайшее время.
Ответ очевиден: гинекология, лор, неврология.
Это «классическая троица» по всем маркетинговым исследованиям в лидерах вот уже более 20 лет. В независимости от локации и конкуренции.
А что же пластическая хирургия, стоматология, антивозрастная медицина, наконец.
Про эти направления читайте в моем интервью на РБК.
Закончила писать книгу по медицинскому маркетингу и всерьез задумалась о реструктуризации в отделе.
Я взяла традиционную маркетинговую модель 4P — product, price, place,promotion и «докрутила» ее до 24P. Включила туда point (точка входа), people (целевая аудитория), personal (сервисориентированность сотрудников), да и много чего еще на P. Получилась очень даже полноценная логичная картина, состоящая из всех возможных элементов маркетинга.
Далее я распределила 24P по этажам.
Верхний уровень: все, что касается продвижения и привлечения.
Средний: внутренний маркетинг и коммуникации сотрудников
Базовый уровень: работа с базой, кастомизация и точечный персональный таргет.
Соответсвенно, из этой логики определяется и ответственность отдельно взятого маркетолога или руководителя отдела, если клиника большая, за каждый этаж.
Обсужу с коллегами этот подход в самое ближайшее время.
Кстати, все 24P можно скачать на сайте.
Загляните в подарки (кликабельно).
Недавно прочитала, что по прогнозам ВВП России в 2026 году будет 1 %.
Для нас это означает, что производство будет работать далеко не на полную мощность, товарооборот внутри страны снизится, а люди будут еще больше опасаться остаться без денег.
Будут складывать деньги «в кубышку» и доставать их оттуда только в крайнем случае.
Что есть «крайний случай»-вот в чем вопрос.
Первое, это экстренность оказания услуги. Если у пациента острое состояние или срочно нужно решить вопрос, он будет платить «за время».
Второе, это возможность попасть к узким специалистам, к которым, кстати, в государственных клиниках в норме время ожидания до 2-х недель.
Третье, пациент готов платить за «хорошего» врача, чаще по рекомендации. Никому не хочется свой «сложный случай» отдавать врачу-дилетанту, особенно когда он принимает бесплатно.
Много, что еще сказала в статье на РБК вот здесь: https://companies.rbc.ru/news/zKAp95uOuN/kak-meditsinskomu-biznesu-adaptirovatsya-k-sberegatelnyim-nastroeniyam/
Медицинский бизнес — один из самых рентабельных. Однако надо уметь правильно выстраивать процессы, чтобы получать максимум прибыли. Дам вам несколько советов.
Бизнес-модель — ДНК вашего бизнеса. Она увязывает воедино бизнес-процессы в вашей компании и позволяет выстроить систему, которая настроена на то, чтобы генерировать прибыль. Бизнес-модель даёт возможность мыслить стратегически, легко обнаруживать узкие места, а при желании — масштабироваться.
Я разработала и внедрила в своих клиниках бизнес-модель далеко не сразу. Но после того, как я это сделала, мне удалось наконец покончить с ручным управлением и работой в режиме тушения пожаров.Про свою модель кратко писала в этой статье. Моя модель помогла уже десяткам собственников клиник в России навести порядок в бизнес-процессах и увеличить прибыль на 30—50% уже в первые три месяца после внедрения.
Для кого вы работаете? Ваша клиника из сегмента «эконом», «эконом+»,«премиум»? Пациентов с какими диагнозами вы привлекаете? Какие реклaмные послания позволяют вам привлекать нужных людей? Какой образ клиники вы создаёте? Хорошо, если вы без запинки можете ответить на эти вопросы.
Ваша задача — хорошо представлять себе целевых клиентов, их боли и потребности. Позиционирование строится исходя из потребностей пациента. И чаще всего они заключаются в экономии ресурсов: энергии и времени.К слову, особенность медицинского бизнеса в том, что экономия денег не является основным фактором. Пациентам важнее надёжность и безопасность. Стоимость часто уходит на второй план, если человек понимает, за что он платит. В то же время сотрудники медицинских центров любят думать за пациента, пытаются «залезть в его карман» и сэкономить его семейный бюджет. Хотя он об этом не просил.
Во-первых, поймите, какие услуги у вас есть для решения проблем пациентов в рамках диагнозов. Совместно с главным врачом разработайте для решения одной проблемы несколько программ обследования или лечения: пусть у вас будет минимальный, оптимальный и расширенный вариант.
Во-вторых, вытаскивайте высокодоходные услуги и делайте ставку на продвижение этих услуг. На одних консультациях вы далеко не уедете: умные клиники зарабатывают на высокомаржинальных продуктах, а именно на программах обследования и лечения.
Пусть консультация врача будет входным продуктом, цель которого ― завести пациента в клинику. А дальше вашей задачей будет предложить пациенту основной продукт с хорошей маржинальностью.
Если вы ведёте бизнес, вам никуда не деться от финансового планирования. План по выручке на год вам нужно разбить на подразделения.
В конечном итоге у каждого сотрудника должен быть план по продукту, который он производит: у оператора кол-центра ― план по количеству реализованных записей на приём, у врача ― план по проданным программам лечения. И так далее.
Это большая и важная тема, я уже касалась её в этой статье. Однако в дальнейшем ещё подготовлю ряд материалов о том, как правильно ставить планы сотрудникам. Нужно, чтобы планы были реальными и чтобы каждый человек в компании понимал необходимость выполнения этих планов. В Медицинском корпоративном университете мы проводим обучения и корпоративные тренинги, это позволяет сотрудникам клиники перестроить мышление и начать работать более слаженно. А эффективность работы после ваших тренингов измеряется в цифрах: сотрудники, применяя инструменты, начинают продавать на треть больше уже в первый месяц.
По статистике, 80% пациентов уходят после первичного приема, ещё 30% пациентов ― после повторного.
Люди блуждают из клиники в клинику, от врача к врачу. Как будто бы ищут своего врача. Но все мы понимаем, что если пациент ушёл от нас, это значит, что что-то осталось недоделанным и недосказанным именно в нашей клинике.
Анализируйте ситуацию, выясняйте причины оттока и в моменты, в которые происходит наибольший отток, работайте на удержание пациентов. Для этого есть разные инструменты и способы: например, после первичного посещения обязательно спрашивайте пациентов, всё ли им понравилось, возможно, что-то осталось непонятным и требуются разъяснения. Также, чтобы простимулировать пациента вернуться в вашу клинику, можно, например, начислить ему бонусы — это послужит дополнительным стимулом. А врачей обязательно нужно обучить мотивационному консультированию, о котором рассказывала в этой статье.
Отлично, если у вас в компании вопросы решаются через взаимопомощь, поддержку, передачу знаний, наставничество, менторинг. Если этого нет, начинайте внедрять.
Важную роль играет «воспитание» сотрудников в едином поле ценностей. Речь тут о том, что руководитель реагирует на те или иные действия: поддерживает поведение сотрудников либо говорит, что так делать нельзя, и обязательно аргументирует, почему такое неприемлемо в компании.
Сначала вам нужно договориться с сотрудниками о правилах взаимодействия, донести их важность, а затем поддерживать правильное поведение. Когда люди понимают, что в клинике действуют определённые правила, даже если они не прописаны где-то на бумаге, сотрудники их соблюдают и уважают. И это является залогом успеха.
Коллеги, своим богатым опытом ведения медицинского бизнеса я делюсь в своих книгах: они написаны как для собственников, так и для сотрудников разных категорий ― врачей и администраторов.
Неправильное ценообразование в частной клинике тянет рентабельность бизнеса вниз! Давайте разберём три самые частые ошибки собственников клиник при работе с ценообразованием.
Все мы любим раздавать скидки, но не всегда считаем, насколько это целесообразно. Даже скидка в 10% будет снижать маржинальность продукта. А уж если начинаются скидки в 20% и выше — тут и говорить нечего.
Вообще я рекомендую делать скидку не более 15%. Есть статистика: если скидка выше 10-15%, пациент к ней нечувствителен.
При этом со скидкой вы смело можете продавать входной продукт — тот, который будет интересен пациенту с точки зрения стоимости. А вам — с точки зрения того, что он конвертируется в высокомаржинальный продукт — программу лечения. Подробнее разбирала тему тут.
При ценообразовании внимательно ведите учет всех затрат, связанных с оказанием услуги: как прямых ― связанных непосредственно с оказанием услуги, так и непрямых, к которым относятся, например, расходы на привлечение пациентов, траты на аренду и коммунальные расходы, амортизация оборудования.
Про непрямые расходы почему-то нередко забывают. Между тем, даже, например, напоминание о визите в виде звонка или СМС стоит денег. Учитывайте всё!
Если в клинике работают сильные врачи и она позиционируется как экспертная, то демпинговая ей ни в коем случае нельзя. И дело не только в том, что демпинг ― изначально проигрышная стратегия, которая ни к чему хорошему не приведёт. Проблема в том, что стратегия демпинга будет диссонировать с позиционированием клиники. Если вы нанимаете профессоров и объявляете рынку, что будете оказать услуги на определённом уровне, установите стоимость услуг на 10% выше рынка, имеете полное право на это!
В этой статье подробнее рассказываю о методах ценообразования и о том, какой способ я использую в своих клиниках.
Обучаю системному управлению клиникой на своём курсе, на котором вы получите не только теоретические знания и применимые на практике инструменты, но и 70 документов для построения архитектуры бизнеса вашей клиники: стандарты, регламенты, инструкции. Подробнее о курсе по ссылке>>
С уважением, О.В. Берестова
Мой телеграм канал «Системное управление клиникой» — делюсь своим путем, истинами, ценностями и опытом. Подписывайтесь!
От ответа на этот вопрос зависит не только ваше личное счастье, но и успех вашего бизнеса.
❓ Какова миссия вашей компании? Соотносится ли она с вашей личной?
Обязательно нужно привести это в соответствие. Когда собственник хочет одного, а компания движется в другом направлении, велики шансы, что управленец потеряет смысл всего и рано или поздно выгорит.
❓Чем бы вы хотели заниматься всегда? Что наполняет вас смыслом и энергией на постоянной основе?
Эти вопросы помогут понять, в чем ваше предназначение и сформулировать миссию. Миссия — это дело всей жизни. Это не просто хобби или разовая цель, а такая деятельность, которая приносит пользу другим людям, делает мир лучше. И, что немаловажно, дает не только моральное удовлетворение, но и материальные возможности для развития.
🔛Поделюсь своим примером
Когда я впервые задумалась о своем предназначении, я сразу поняла, что моя сила — в систематизации, в построении процессов, в создании эффективных бизнес-моделей.
Мне всегда было интересно выявлять взаимосвязи, находить закономерности и применять их для развития медицинской отрасли.
Я осознала, что хочу организовывать новые клиники и медицинские центры, которые не просто работают и приносят деньги, а делают счастливыми миллионы пациентов.
Когда клиника выстроена и имеет в основе систему:
✅Качество услуг легко держать на высоте и постоянно повышать
✅Бизнес приносит прибыль
✅Бизнесом легко управлять
✅Клинику можно масштабировать
Порой бизнесмены приходят в сферу здравоохранения с мечтами, но сталкиваются с разочарованиями.
Моя миссия — «Я обучаю собственников и управленцев строить системный и прибыльный медицинский бизнес. Чтобы у клиник всегда были ресурсы для развития и возможность делать миллионы людей здоровыми и счастливыми».
Из моей личной миссии родился Медицинский Корпоративный Университет. Он стал пространством, объединяющим топовых экспертов в отрасли, которые разделяют мои ценности и стремятся помогать миллионам людей быть здоровыми и счастливыми.
Искренне верю, что каждый человек может найти свою миссию. Главное — задавать себе правильные вопросы, не бояться мечтать и идти к своей цели. Именно так рождаются великие идеи и полезные дела!
С уважением, О.В. Берестова
Мой телеграм канал «Системное управление клиникой» — делюсь своим путем, истинами, ценностями и опытом. Подписывайтесь!
Статья актуальна для собственников многопрофильных клиник, косметологий, стоматологий, санаториев, ветеринарных клиник и других бизнес-проектов в области медицинского бизнеса.
Ключевым фактором успеха медицинского бизнеса станет установление тёплых и доверительных отношений с пациентами. Однако такие отношения невозможно построить при высокой текучести кадров. Если пациенты видят частую смену врачей и администраторов, они теряют уверенность в клинике. Это подрывает их лояльность и препятствует формированию долгосрочного доверия. Таким образом, удержание сотрудников становится не просто задачей HR, а стратегическим приоритетом для собственников медицинского бизнеса.
Устойчивость персонала ― фундамент доверия
Для пациентов особенно важна стабильность. Они хотят быть уверенными, что их лечением занимается один и тот же специалист, который не только компетентен в вопросе, но и знает их историю, проблемы и индивидуальные особенности. Постоянные кадровые изменения создают дискомфорт, порождают вопросы о надёжности клиники и мешают пациентам выстраивать личные связи с медицинским персоналом. При частой смене кадров цепочка «касаний», необходимых для формирования доверия, каждый раз рвётся.
При этом низкая текучесть важна не только для пациентов. Для самой клиники постоянный коллектив ― это множество выгод, например:
Что помогает удерживать сотрудников?
1. Понятные правила игры
Когда клиника устанавливает понятные «правила игры», сотрудники меньше подвержены стрессу и более склонны оставаться в компании.
Каждый сотрудник должен чётко понимать свои обязанности, права и перспективы. Регламенты, должностные инструкции и прозрачная система мотивации ― это основа, которая позволяет избежать недоразумений, делает процессы более понятными и прозрачными, создаёт ощущение стабильности.
2. Рыночная заработная плата
Конкурентоспособная оплата труда ― важный фактор для удержания персонала. Врач, администратор или медсестра, уверенные в том, что их работа оценивается справедливо, испытывают меньше желания искать альтернативы.
Важно не только обеспечить уровень заработной платы, соответствующий рынку, но и предусмотреть дополнительные бонусы, премии и программы стимулирования. Чтобы система мотивации была одинаково выгодна сотруднику и клинике, она должна быть завязана на реалистичных планах и реальных результатах. Это большая тема для обсуждения, поскольку уходит корнями в финансовое планирование клиники. Если у вас нет продуманной системы мотивации для каждого сотрудника и вы просто платите процент от выручки или гарантированный оклад, такую схему необходимо менять.
3. Корпоративная культура
Корпоративная культура, которая поддерживает командный дух, уважение и развитие, делает клинику не просто местом работы, а вторым домом. Элементы такой культуры: стремление к общей цели, взаимная поддержка, постоянное развитие, открытость.
Важные инструменты формирования корпоративной культуры ― личный пример руководителя и предоставление обратной связи подчиненным. Если вы не воплощаете собой те ценности, которые хотите навязать сотрудникам, ваш план обречен. Будьте примером того, как сотрудникам стоит себя вести и какие принципы ставить во главу угла. А при помощи качественного фидбека у вас получится мягко управлять людьми ― через коммуникацию, а не только через директивы и инструкции. Такой стиль управления гораздо продуктивнее: вы можете поделиться опытом, побудить сотрудника глубже изучить тему, заглянуть в какую-то книгу. Словом, руководитель, умеющий корректно давать обратную связь в нужном режиме и с нужной частотой, успешно вовлекает своих сотрудников в жизнь компании и влияет на командный дух.
4. Правильный подбор сотрудников
Принимайте на работу тех, кто разделяет ценности компании и готов следовать её миссии. Это значительно снизит риск конфликтов и текучесть. На этапе собеседования оценивайте не только профессиональные навыки кандидата, но и его соответствие корпоративным принципам.
5. Программы адаптации и обучения
Новые сотрудники часто сталкиваются с трудностями в период адаптации. Продуманная система введения в должность, обучение на старте и поддержка в первые месяцы работы помогут избежать разочарования и увольнений. Кроме того, регулярное обучение и повышение квалификации позволят персоналу чувствовать себя востребованными и видеть перспективы роста.
6. Мероприятия по удержанию сотрудников
Вкладывайтесь в мероприятия, направленные на удержание сотрудников. Это могут быть программы по улучшению условий труда, дополнительные социальные гарантии, медицинское страхование.
7. Развитие и карьерный рост внутри компании
Регулярно проводите аттестации и встречи по развитию, которые позволят оценить потенциал сотрудника. Попросите подчинённого подготовиться к аттестации: пусть расскажет о том, что он делал для решения поставленных задач, какие препятствия были на его пути, как он их устранял. Пусть похвалится своими достижениями.
По итогам каждой аттестации формируйте лист развития для каждого работника. Пропишите план мероприятий, которые позволят человеку работать успешнее и подтягивать слабые стороны.
Идеальная формула развития такова:
Вывод
Удержание сотрудников требует системного подхода к медицинскому бизнесу. Ему мы обучаем на курсе «Управление клиникой. Система и масштабирование».
✔️ Помогаем с внедрением стандартов и регламентов работы, которые вы можете легко адаптировать под свою клинику.
✔️ Даём инструменты планирования и помогаем выстроить систему мотивации для каждого сотрудника ― такую, которая опирается на реалистичные и выполнимые планы.
✔️ Изучаем факторы, влияющие на атмосферу в команде и корпоративную культуру.
✔️ Обучаем работать и корректно общаться с персоналом ― говорить с каждым на его языке.
✔️ Помогаем создать программу заботы о сотрудниках, которая является важным вкладом в их удержание.
Запишитесь через ассистента, и мы свяжемся с вами ― познакомимся и проведём бесплатную консультацию с рекомендациями по развитию вашей клиники.
Связаться со мной через бизнес-ассистента: + 7999 803 75 51 (Юлия)
Какую корпоративную культуру заложить в основу бизнес-проекта в области медицинского бизнеса: многопрофильной клиники, косметологии, стоматологии, санатория, ветеринарной клиники и др.?
Корпоративная культура ― это не просто набор традиций или правил, которые существуют в компании. Это система ценностей, норм поведения и принципов взаимодействия, определяющая, как сотрудники думают, действуют и воспринимают своё место в бизнесе.
Типы корпоративной культуры
Выделяется 4 типа корпоративной культуры.
1. Семейная (клановая) культура. Характерна для небольших коллективов, где царит атмосфера взаимопомощи, неформального общения и заботы.
Плюсы: высокая сплочённость и вовлечённость сотрудников, доверительные отношения.
Минусы:
2. Бюрократическая культура
Здесь доминируют строгая иерархия, стандарты и чёткая организация процессов.
Плюсы: предсказуемость, стабильность, удобство в масштабировании бизнеса.
Минусы:
3. Гибкая культура
Этот тип культуры опирается на отсутствие жёстких правил и равенство мнений; он идеален для инновационных и быстро меняющихся отраслей. Гибкая корпоративная культура часто встречается в маркетинговых, рекламных агентствах и IT-компаниях, где быстрые изменения и инновации являются нормой.
Плюсы: есть место креативности и развитию.
Минусы:
4. Рыночная культура
Рыночная корпоративная культура ориентирована на достижение целей, увеличение прибыли и доли на рынке.
Здесь всё подчинено логике целей и их достижения, сотрудники живут в парадигме целеполагания. Все стремятся наращивать клиентскую базу, имеют планы продаж и т.д. Каждый сотрудник понимает свою роль в общем деле, а бизнес-процессы выстроены чётко и эффективно.
Плюсы:
Минус: если не поддерживать баланс, есть риск создать атмосферу чрезмерного стресса. Важно помнить, что рыночная корпоративная культура ― это не про жёсткую конкуренцию внутри коллектива. Рыночная культура опирается на общее видение успеха компании, где каждый понимает свою роль и действует в интересах общего дела.
Почему необходимо формировать рыночную корпоративную культуру?
Рыночная корпоративная культура помогает:
Как выстроить рыночную корпоративную культуру?
Совет 1. Чётко сформулируйте цели
Определите главную цель компании и декомпозируйте её. Например, ваша цель может звучать так: «Увеличить прибыль на 30% в течение года». Поймите, какие задачи поставить перед каждым подразделением и каждым сотрудником, чтобы приблизиться к заветному результату. Цель и пути её достижения должны быть понятны всем сотрудникам.
Совет 2. Стандартизируйте и автоматизируйте процессы
Эффективные бизнес-процессы ― основа рыночной культуры. Внедрите понятные регламенты для всех ключевых операций (например, приём пациентов, обработка жалоб, работа с медицинскими данными). Используйте автоматизацию для выполнения рутинных задач.
Совет 3. Инвестируйте в развитие сотрудников
Рыночная культура требует от команды постоянного роста. Проводите обучение сотрудников: мастер-классы, тренинги и стажировки. Наладьте систему передачи знаний от более опытных сотрудников: наставничество и менторинг.
Совет 4. Продумайте систему мотивации
Каждый сотрудник должен понимать, почему он ценен для компании, что он делает, к каким показателям стремится, насколько он успешен и как он может влиять на свою зарплату.
Прежде всего разработайте KPI ― ключевые показатели эффективности. Кроме того, используйте инструменты нематериальной мотивации: например, публично признавайте достижения, интересуйтесь новыми идеями и инициативами сотрудников, поддерживайте креативность и новаторский подход, создавайте условия для развития сотрудников.
5. Работайте в тренде системного управления
Рыночная корпоративная культура требует системного подхода. Это значит, что необходимо:
Наш курс «Управление клиникой. Система и масштабирование» полностью посвящён тому, как перевести клинику на системное управление. Следуя принципам системного управления, вы не только сформируете сильную корпоративную культуру, но и обеспечите клинике стабильный рост, увеличив её привлекательность для клиентов и сотрудников.
Запишитесь через ассистента, и мы свяжемся с вами ― познакомимся и проведём бесплатную консультацию с рекомендациями по обучению сотрудников вашей клиники.
Связаться со мной через бизнес-ассистента: + 7999 803 75 51 (Юлия)
У каждого в компании свой мотиватор, а деньгами можно мотивировать далеко не всех. Да и в целом при выборе работы фактор заработной платы для сотрудников далеко не всегда решающий. Часто люди обращают внимание на фактор оплаты лишь потому, что его проще всего описать, ― ведь это конкретные цифры. Гораздо труднее выразить словами недовольство корпоративной культурой или качеством процессов.
Люди чаще всего задумываются об увольнении, если:
Давайте рассмотрим, какие четыре инструмента помогут удерживать сотрудников и улучшать климат в коллективе.
1. Ставьте цель
Каждому сотруднику важно понимать, к чему он стремится и как его работа влияет на общий успех компании. Без чёткой цели сотрудники теряют мотивацию. Уже само наличие цели является хорошим мотиватором.
Например, если ваша клиника стремится стать лидером региона по качеству медицинских услуг, то донесите это до коллектива и покажите каждому, как лично он помогает достигать этой цели.
2. Развивайте управленческие компетенции, чтобы быть сильным руководителем-лидером
Руководитель должен быть примером для всех, и прежде всего ― эффективным менеджером.
3. Регулярно давайте обратную связь
Обратная связь — это не только похвала, но и корректировка действий подчинённого. Есть несколько типов обратной связи.
Сотрудникам важно знать, как они справляются со своими задачами и что они могут улучшить. Регулярное общение помогает устранять недопонимания, предотвращать ошибки и поддерживать мотивацию. Внедрите еженедельные мини-встречи для обсуждения текущих задач, проводите ежемесячные более глубокие беседы один на один.
4. Возможности для роста и развития
Отсутствие перспектив для профессионального роста — одна из главных причин текучести кадров. Люди хотят учиться новому, развивать навыки и продвигаться по карьерной лестнице.
Чтобы эти инструменты заработали, важна системность
Перечисленным выше советам нужно следовать не разрово, а регулярно. Это требует навыков и грамотного распределения времени.
Научиться всем тонкостям эффективного менеджмента вы можете на курсе Медицинского Корпоративного Университета «Управление клиникой. Практические рекомендации на каждый день». Даём инструменты и пошаговые алгоритмы, которые помогут:
Оставляйте заявки ниже ― свяжемся с вами, пришлём подробную программу, ответим на все интересующие вопросы.
Связаться со мной через бизнес-ассистента: + 7999 803 75 51 (Юлия)
Для чего бизнесу оцифровывать показатели и внедрять систему метрик? Работать без цифр, конечно, можно. Но когда у вас нет точных оцифрованных показателей и нет системы, ваше управление хаотично, вы принимаете ошибочные решения, безвозвратно теряете время и сливаете бюджет.
Внедрение системы метрик позволяет взглянуть на реальное положение дел, отказаться от субъективных предположений и строить стратегию на объективных данных. Цифры не дают обманываться: они позволяют измерять, сравнивать и управлять. Чем раньше клиника начнет работать с оцифрованными показателями, тем быстрее выйдет на устойчивый рост.
Какие метрики оценивать?
Всего в клинике можно выделить более 300 значимых метрик. Важно понять, какие актуальны именно для вашего бизнеса, сфокусироваться на них и привести их в систему. В этой статье мы рассмотрим основные метрики, актуальные для каждой клиники.
1. Загрузка клиники
Загрузка — это базовый показатель, определяющий, насколько эффективно используется время врачей и оборудование клиники. Точка безубыточности клиники находится на уровне 40% загрузки.
Важно: измерьте этот показатель! Не опирайтесь на свои ощущения. Часто собственник уверен, что загрузка клиники составляет не менее 50%, а в действительности она едва дотягивает до 20%. С таким показателем клиника будет убыточной.
2. Темпы прироста доходов
Рост доходов клиники — это ещё один важный показатель, который нужно планировать и регулярно оценивать. Бизнес должен расти быстрее уровня инфляции. Например, если инфляция составляет 15-17%, то рост доходов должен быть не ниже 20-25%.
3. Прибыль клиники
Уровень прибыльности зависит от профиля клиники и грамотного управления затратами.
Примеры средних показателей по прибыльности:
4. Средний чек
Средний чек позволяет понять, сколько в среднем приносит один визит пациента. Например, за 2023 год средний чек по клиникам России составил 2400 рублей. Это очень средний показатель, тем не менее сравните со своим средним чеком, и если ваш средний чек ниже ― это будет поводом задуматься.
5. Рост выручки
Выручка отражает общий уровень доходов клиники и зависит от множества факторов, включая количество пациентов, средний чек и загрузку. В среднем клиника должна увеличивать выручку на 30-40% в год.
6. Затраты на персонал
Персонал — это основной ресурс клиники, но его содержание требует оптимизации. Затраты на персонал, включая налоги, должны составлять 37-50% выручки. Превышение этой доли приводит к снижению рентабельности.
7. Затраты на материалы
Эта статья расходов особенно важна для клиник с интенсивным использованием расходных материалов (стоматологии, хирургические и косметологические клиники).
Для многопрофильных клиник затраты на материалы в норме могут составлять до 3% выручки. Если ваш показатель выше ― например, 10% ― стоит задуматься, куда тратятся эти деньги.
В стоматологии, конечно, затраты будут выше ― этот показатель может достигать 15%. Но тут тоже важно понимать, как он соотносится с доходами по этим направлениям.
Внедрите систему учёта и нормирования расходных материалов, регулярно проверяйте эффективность их использования. Проводите аудит поставщиков для поиска лучших условий.
Как внедрить систему метрик?
Оцените эти базовые показатели в вашей клинике и посмотрите на них в совокупности. Допустим, если окажется, что за 2023 год ваша прибыль составила 8%, темпы роста ― 5% (что сильно ниже инфляции), затраты на персонал были 65%, а затраты на расходный материал ― 25%, то, конечно, вывод очевиден: всё это оставить в таких цифрах нельзя. Нужен план по исправлению ситуации.
Более 300 метрик эффективности клиники мы разбираем на курсе «Метрики эффективности клиники». Он создан для руководителей медицинских организаций, главных врачей, заведующих структурных подразделений.
После курса сможете мыслить в цифрах ― системно и стратегически. Сможете эффективно управлять клиникой: анализировать ключевые показатели эффективности клиники и влиять на них, рационально планировать ресурсы для достижения целей, объективно оценивать работу сотрудников.
Чтобы получить подробности и занять место на курсе на выгодных условиях, переходите по ссылке: https://mcu.expert/courses/metriki-effektivnosti/